人才發展：製造業如何吸引與培養未來人才

人才發展：製造業如何吸引與培養未來人才

在全球產業鏈重構與數位化浪潮的雙重衝擊下，製造業正經歷一場深刻的轉型。然而，這場轉型的核心動力——人才，卻面臨著前所未有的短缺。根據香港工業總會近年的調查報告，超過七成的香港製造業企業表示正面臨技術人才招聘困難的問題，其中以具備數位技能與跨領域知識的人才最為稀缺。這種人才斷層不僅影響企業的日常營運，更嚴重制約了產業升級與創新能力的提升。因此，如何系統性地吸引、培養並留住未來所需的人才，已從戰術性的人力資源問題，躍升為決定製造業能否永續發展的戰略性議題。有效的人才發展策略，是將傳統「製造」優勢與新時代「製造資訊」流動相結合的關鍵，更是企業構築長期競爭力的基石。

製造業人才需求變化：從體力到腦力，從單一到複合

傳統製造業的形象往往與流水線、重複性勞動緊密相連，但今日的製造現場已截然不同。人才需求的轉變，首先體現在核心技能的遷移上。單純的機械操作技能已不足以應對智慧工廠的需求，取而代之的是對數位工具的精通、對生產數據的分析能力，以及對自動化系統的維護與優化本領。例如，一位現場工程師不僅要懂機台，更要能解讀機台聯網後產生的「製造資訊」，並利用數據分析預測設備故障、優化生產參數。

這種技能需求的轉變，直接催生了過去在工廠中不曾見過的新興職位。數據科學家開始進駐廠區，負責從海量生產數據中挖掘價值；機器人工程師與協作機器人（Cobot）並肩工作，負責編程、調試與整合；物聯網（IoT）專家則構建起連接設備、產品與人員的數位神經網絡，確保「製造資訊」的即時、準確流動。香港生產力促進局的研究指出，未來五年，香港先進製造業對這類複合型數位人才的需求將增長超過40%。

更重要的是，在技術迭代加速的環境下，企業對人才的「硬技能」要求之外，更看重其學習能力與適應性。製造技術與管理理念可能在三到五年內就發生顛覆性變化，因此，人才是否具備持續學習的意願、快速掌握新工具的能力，以及跨部門協作的軟實力，變得比掌握某一項特定技術更為關鍵。這意味著人才培養模式必須從「一次性教育」轉向「終身學習」。

吸引與培養人才的多元策略：打造人才磁鐵

面對激烈的人才競爭，製造業企業必須採取主動、多元的策略，才能成為吸引未來人才的磁鐵。

1. 重塑企業文化與雇主品牌

首先，必須打破製造業「黑手」、「骯髒危險」的刻板印象。企業需要積極塑造創新、科技與永續的雇主品牌形象。透過社交媒體、開放日、校園講座等管道，展示智慧工廠的先進場景、潔淨的工作環境，以及員工如何運用科技解決複雜問題的成就感。將「智慧製造」的願景與員工的個人成長相連結，讓求職者看到在製造業不僅是一份工作，更是參與塑造未來的事業。

2. 提供具競爭力的全面薪酬福利

薪酬固然是基礎，但對於追求成長的數位世代，全面的價值主張更為重要。除了提供與科技行業看齊的薪資水準，福利包應更具彈性與前瞻性，例如：

• 技能津貼：對獲得關鍵數位技能認證（如數據分析、AI應用）的員工提供額外津貼。
• 彈性工作與遠端協作機會：並非所有職位都需固守現場，部分研發、數據分析工作可適度遠端，吸引重視工作與生活平衡的人才。
• 清晰的職涯雙軌徑：提供技術專家與管理職並行的發展路徑，讓專業人才無需轉向管理也能獲得認可與晉升。

3. 構建體系化培訓與學習平台

內部培訓是將現有人才轉型為未來人才的關鍵。企業應建立與業務戰略緊密結合的培訓體系，並善用數位學習平台。例如，建立企業內部的「製造學院」線上平台，提供以下模組化課程：

平台可整合微課程、虛擬實境（VR）操作模擬、專家講座等多元形式，讓學習隨時隨地發生。

4. 鼓勵終身學習與技能提升

企業需將學習融入組織DNA。具體措施包括：設立「學習假」與培訓預算，鼓勵員工進修外部認證課程；舉辦內部技術競賽或黑客松，激發創新；建立師徒制（Mentorship），讓資深工匠的經驗與年輕員工的數位技能相互融合。關鍵在於營造「學以致用、用以致學」的正向循環，讓員工感受到技能提升帶來的實際價值與職業發展。

5. 深化產學研合作

解決人才源頭問題，必須提前佈局。企業應積極與本地大學、職業訓練局及研究機構合作，形式可以多樣：

• 共同開發課程：將產業最新需求（如數位孿生、低碳製造）轉化為學分課程或微專業。
• 提供實習與學徒計劃：讓學生在學期間就能接觸真實的「製造」場景與「製造資訊」系統，畢業即戰力。
• 合作研究項目：企業提出實際難題，學校師生參與攻關，既能解決問題，也能在過程中發現和儲備人才。

成功案例啟示：從策略到實踐

香港一家領先的精密工程集團提供了值得借鑒的案例。該企業面對高端技術人才流失與招聘困難，啟動了名為「未來工匠」的全面人才發展計劃。

具體措施：首先，與香港理工大學及職業訓練局合作，設立專項獎學金及定制化「工業4.0」證書課程，提前鎖定優秀學生。其次，內部改革，為所有一線技術員配備平板電腦，並開發簡易APP，讓他們能即時讀取機台「製造資訊」，參與簡單的數據記錄與分析，提升參與感與數位技能。第三，設立「創新基金」，任何員工提出關於流程優化、數據應用的小型改進方案，均可申請資金與技術支持進行試驗，成功後可分享效益。

成果：實施三年後，該企業的關鍵技術人才流失率下降了30%，內部晉升填補中層技術管理職位的比例提高了50%。更重要的是，透過員工提出的數據驅動的小改進，整體設備效率（OEE）提升了約8%。這個案例說明，將外部吸引與內部培養相結合，賦予員工工具與權責，讓他們從「製造」執行者轉變為「製造資訊」的運用者與價值創造者，是成功的關鍵。

結語：以人才發展驅動製造業未來

人才發展對製造業而言，絕非成本支出，而是最具回報的戰略投資。其長期意義在於，它能夠構建企業自有的「人才供應鏈」，以應對外部市場的不確定性，並為持續創新注入活水。展望未來，數位化學習將在人才發展中扮演愈發核心的角色。人工智慧驅動的個性化學習路徑、擴增實境（AR）提供的沉浸式技能訓練、以及學習體驗平台（LXP）促成的知識分享社群，將使人才培養更高效、更貼近實戰需求。

歸根結底，製造業的未來競爭力，取決於能否將「人」的智慧與「機」的智能、「數據」的價值完美融合。唯有透過系統性、前瞻性的人才發展策略，積極吸引並悉心培養那些兼具工匠精神與數位思維的未來人才，製造業才能突破人才短缺的桎梏，在全新的產業格局中，不僅持續貢獻高品質的「製造」產品，更能成為驅動經濟發展的「製造資訊」與創新策源地。